Andrzej Marczewski - grywalizacjaKariera 1.0

Typowy przebieg kariery w firmie pozostaje niezmienny od lat. Trudno jednak zaprzeczyć, iż jakość zasobów ludzkich zmieniła się dramatycznie, szczególnie w ciągu ostatnich 10 lat! Poniższy artykuł przedstawia po krótce obecny przebieg kariery pracownika w firmie (Kariera 1.0) a następnie proponuje, jak wprowadzić proces naprawczy (Kariera 2.0).

Początek

Pierwszy dzień w pracy większości ludzi zaczyna się zazwyczaj od jedno- lub dwudniowego szkolenia wstępnego, na które składa się prezentacja przygotowana w programie PowerPoint oraz zapoznanie się z pracownikami w firmie. Jeżeli osoby nowozatrudnione mają wyjątkowego pecha, muszą wziąć udział w kilku grach zapoznawczych, których celem jest tzw. ?przełamanie lodów?. Opisany początek pracy w firmie jest niezwykle czasochłonny a nowi pracownicy są bombardowani tak dużą ilością informacji, że zupełnie nie są w stanie ich zapamiętać.

Cykl Pracy i Pętla Informacji Zwrotnej 1.0

Po szkoleniach wstępnych nowy pracownik rozpoczyna standardowy cykl pracy.  Pracuje ciężko, otrzymuje od czasu do czasu informację zwrotną na swój temat, a na koniec roku zaś otrzymuje jej dużo więcej w ramach rocznej oceny okresowej.

Andrzej Marczewski - grywalizacja

Na koniec roku jako element oceny rocznej rzuca się kostką, żeby wylosować, kto zostanie doceniony, kto otrzyma awans, a kto podwyżkę. I cykl pracy rozpoczyna się od nowa. Te koła informacji zwrotnej mogą mieć niezwykle destrukcyjny charakter. Podczas gdy w trakcie tego procesu definiowane są oceny i wymagania, zazwyczaj nie są jednak definiowane krótkoterminowe, osiągalne cele, które łatwo zmierzyć przed decyzją o awansie. Definiowane są zaś często wyłącznie długoterminowe roczne cele i zadania, które muszą być wykonane w określonych ramach czasowych. Im częściej wspomniana wyżej kostka jest rzucana nie doprowadzając do awansu, tym bardziej prawdopodobne jest, że pracownik podda się i odejdzie.

Stałe Uczenie 1.0

W trakcie trwania kariery w danej firmie często zdarzają się okazje do rozwoju. W obecnych czasach wiele dużych firm pragnie ograniczyć koszty, wprowadzając kursy e-learningowe, których celem jest wyćwiczenie konkretnej umiejętności. Kursy te mają trzy cechy: są obowiązkowe,  użyteczne i upokarzające. Co więcej, zawsze powielają ten sam wzór: uczestnik przechodzi przez pokaz slajdów z komentarzem, udoskonalony wizualnie przez pracowników w artystycznych i na koniec odpowiada na kilka pytań quizowych.

Andrzej Marczewski - grywalizacja

Trudno nazwać to inspirującą formą nauki a dodatkowo ma jedną wadę:  pracownicy czują, że ich rozwój jest na tyle mało wart, że nie warto w niego inwestować.

Kariera 2.0

Po pierwsze, nie myślmy o grywalizacji, poważnych grach, mechanice gier, czy ich projektowaniu. Zamiast tego po prostu przemyślmy sobie, czego możemy nauczyć się z gierna temat zaangażowania, motywacji, informacji zwrotnej, uczenia się, itd.?

Początek  2.0

W Karierze 2.0 dwudniowy maraton pod hasłem ?Zabici PowerPointem? zastąpiony zostaje półdniowym, interaktywnym szkoleniem wstępnym. Prezentujesz nowym pracownikom podstawy konieczne do rozpoczęcia pracy, zapoznajesz ich ze współpracownikami i przełożonymi oraz przekazujesz najbardziej kluczowe informacje.

Stałe Uczenie 2.0

Następnie, od razu rozpoczynasz proces stałego rozwoju. Cała wiedza potrzebna pracownikowi po pierwszym dniu powinna być dostępna w systemie edukacyjnym w stylu Akademii Khan. Społecznościowa, przypominająca grę, interaktywna. Jeżeli pragniesz, by ludzie się czegoś uczyli, zaangażuj ich w proces!

Gry w obecnych czasach nie mają opasłych tomów instrukcji obsługi (a przynajmniej bardzo rzadko się to zdarza). Zamiast tego, instruktaże są interaktywne, dzięki czemu uczysz się, jak grać poprzez zachętę do gry.
Co więcej, weź pod uwagę wzmocnienie procesu uczenia. Zaaranżuj to tak, aby koniecznym było wykonanie czegoś, w celu zdobycia firmowego iPada (pod warunkiem, że posiadanie go nie jest niezbędne od pierwszego dnia pracy) i inne narzędzia mniej lub bardziej konieczne w pracy. Wyznacz zdefiniowane cele i przekaż powody do osiągnięcia ich w trakcie pracy w danej firmie.

Pamiętaj, że wyjątkowo cienka granica oddziela to co zabawne i angażujące od tego co upokarza i marnuje czas. Jeżeli nie jesteś projektantem gier  – nie projektuj gry sam, zatrudnij kogoś, kto to potrafi.

Ścieżka Kariery 2.0 ? Plansza Do Gry

Po szkoleniu wstępnym i po tym, jak pracownicy wypełnili obowiązkowe moduły szkoleniowe, mogą po raz pierwszy wziąć udział w firmowej grze planszowej.  Nie dziel przebiegu kariery w firmie na szerokie stopnie (F E D C B A). Lepszym rozwiązaniem jest określenie węższych, łatwiejszych do osiągnięcia poziomów.

Andrzej Marczewski - grywalizacja

F1, F2, F3 ? potraktuj jako poziomy i mini-gry w obrębie większej gry.  Wszystkie główne cele i etapy zawodowe w firmie powinny być umieszczone na mapie, np. koniec okresu próbnego, certyfikaty, które pracownik chce uzyskać, tytuły, itd.

Dużo łatwiej wychodzi nam zarządzanie celami bliskimi niż oddalonymi w czasie. Powyższe gry planszowe powinny zamykać się w okresie nie dłuższym niż rok, maksymalnie dwa lata ? życie jest przecież dynamiczne! Pracownik powinien mieć szansę zobaczyć, gdzie znajduje się na planszy w którymkolwiek momencie swojej kariery w firmie.

Pomyśl o grze w stylu Super Mario, która składa się z poziomów a każdy z nich może być osiągnięty przy określonym nakładzie pracy. Zawsze możesz zerknąć na mapę i zobaczyć, dokąd zmierzasz oraz gdzie już byłeś.

Kariera 2.0 i Przepływ Pracowników

W trakcie gdy pracownik kontynuuje swoją podróż przez firmę, pomyśl o przepływie jego kariery. Mihaly Csikszentmihalyi wprowadził genialną ideę FLOW (PRZEPŁYW), optymalnego punktu między frustracją i nudą. Jeżeli wyzwanie stawiane pracownikowi nie rośnie wraz ze wzrostem jego umiejętności – staje się nudne. Jeżeli zaś rośnie szybciej niż poziom jego umiejętności – pracownicy frustrują się. Niezależnie czy mówimy o nudzie czy frustracji ? na dłuższą metę oba te stany doprowadzą do utraty pracownika.

Andrzej Marczewski - grywalizacja

Pętla Informacji Zwrotnej 2.0

W dzisiejszych czasach pracownicy są przyzwyczajeni do otrzymywania informacji zwrotnej na każdym kroku. I nie chodzi o to, że to oni nieustannie jej poszukują – tak po prostu wygląda dzisiejszy świat: w grach otrzymujesz praktycznie non-stop informację, jak Ci idzie, telefony dzwonią cały czas, wiadomości email przychodzą nieoczekiwanie. Wszystko dzieje się tu i teraz. Czy umiałbyś wyobrazić sobie grę wideo, w której dowiadujesz się, czy poszło ci dobrze czy źle, rok po tym, jak ją zakończyłeś?

Regularny feedback z ciągłym szkoleniem, rozwój i wyzwania muszą być zrównoważone, aby utrzymać pracownika w stanie FLOW (PRZEPŁYWU).  Połącz to z firmową grą planszową a twoi pracownicy powinni zawsze wiedzieć jak blisko awansu się znajdują  lub przynajmniej ? jaki będzie kolejny duży krok w ich karierze w danej firmie.

Andrzej Marczewski - grywalizacja

I w końcu?

Z powyższego artykułu zapamiętaj te trzy najważniejsze punkty:

  • krótkie, łatwe do osiągnięcia cele są lepsze niż oddalone w czasie cele
  • informacja zwrotna powinna być regularna i wartościowa
  • ciągłe wyzwania i rozwój pracownika są kluczowe dla jego zaangażowania

Andrzej Marczewski
Web Manager, Capgemini UK. Od najmłodszych lat interesuje się komputerami, grami i gadżetami technologicznymi, a od 2000 r. jest zaangażowany w tę problematykę zawodowo. Jego doświadczenie obejmuje szeroką gamę zagadnień – od sektora publicznego, poprzez małe firmy, aż po duże przedsiębiorstwa.
Zapalony bloger,autor tekstów poświęconych grywalizacji. Publikacje w Internecie oraz książka „Gamification: a Simple Introduction”, zapewniły mu pozycję eksperta ds. grywalizacji.