Jak ocenić zaangażowanie pracowników?

Definiując czym jest zaangażowanie powinniśmy odnieść się do 2 płaszczyzn. Pierwszą z nich jest odczucie pewnego stanu ? stanu zaangażowania, co wiąże się np. z identyfikowaniem się z firmą, zespołem, zadaniem, celami i misją. Drugą płaszczyzną jest działanie, wynikające bezpośrednio z tego odczucia.

W związku z powyższym pomiar zaangażowania pracowników jest trudny, szczególnie na pierwszej płaszczyźnie. Nieco łatwiej jest oceniać działania pracowników, ich wymierne efekty pracy. Pamiętajmy jednak, że nie wszystkie działania wywołane są zaangażowaniem. Pracownik może być motywowany do pracy różnymi innymi czynnikami, takimi jak np. obawa przed zwolnieniem. Czynnik ten niewątpliwie nie ma nic wspólnego z zaangażowaniem.

Jak więc ocenić ten stan? Jak ocenić, czy pracownik jest faktycznie zaangażowany?

Zdawałoby się to zupełnie abstrakcyjne i niemożliwe do zrobienia. Wg Profesora  Paula M. Mastrangelo (2008) ocena zaangażowania, rozumianego jako stanu / odczucia możliwa jest dzięki śledzeniu zależności przyczynowo skutkowych. Teorię tę potwierdziło w swoich badaniach wielu innych naukowców, definiujących zaangażowanie pracownika jako pozytywną emocję, stan, prowadzący do podejmowania korzystnych działań na rzecz pracodawcy, przejawiający się w czerpaniu prawdziwej satysfakcji z wykonywanej pracy, przyjemności z otrzymywania kolejnych zadań/ wyzwań, traktowanie pracy zawodowej jako ważnego elementu swojego życia i odpowiedzialne i poważne podchodzenie do wykonywanej pracy. Pracownicy zaangażowani przejawiają optymizm i wyraźne zadowolenie z pracy, dając z siebie wszystko to, co najlepsze.

Enterprise Gamification Sp. z o.o.

www.grywalizacja24.pl